STRATEGI PENINGKATAN SUMBER DAYA PERSONIL SPN BANJARBARU YANG MEMILIKI KOMITMEN

STRATEGI PENINGKATAN SUMBER DAYA PERSONIL
SPN BANJARBARU YANG MEMILIKI KOMITMEN

Oleh : SUGENG ARIBOWO.SH

Latar Belakang
Masih ada keraguan masyarakat dalam menilai dan mencermati arah reformasi kepolisian sejalan dengan bergulirnya isu”polisi sipil”, (secara harfiah adalah polisi yang beradab) dan itu hanya mungkin dibangun dalam masyarakat yang demokratis. Karena itulah polisi menjunjung prinsip prinsip demokrasi, seperti kebebasan, keterbukaan, pertanggungjawaban dan lain-lain. Di bawah prinsip demokrasi polisi sipil wajib menampilkan hubungan yang bersifat akrab dengan masyarakat melalui pendekatan kemanusiaan bukan dengan kekuasaan. Polisi di negara demokratis memegang teguh pelaksanaan misinya menjaga keamanan dan ketertiban umum juga menegakan hukum sebagai wujud dari pelayanan. Karena itu sesuai kelahirannya menunjukkan bahwa polisi diciptakan untuk lebih difokuskan dalam hal mengatasi masalah sosial daripada untuk menegakkan hukum negara. Hal ini sedikit berbeda dengan lembaga penegak hukum lainnya yang domain tugasnya lebih bertumpu pada penegakan hukum negara. Karena itu, polisi sipil dan masyarakat yang demokratis merupakan dua sisi mata uang yang tidak bisa dipisahkan dari uraian tersebut.
Keberhasilan reformasi ditubuh kepolisian dapat berhasil dengan baik apabila para pimpinan Polri dapat menjalankan reformasi dengan ikhlas dan memiliki komitmen yang kuat sehingga dapat ditiru oleh anggotanya dalam hal ini Brigadir Polri. Sejalan dengan perkembangan jaman yang semakin modern dan kompleks maka Kepolisian harus lebih berbenah dan menata kembali institusinya dengan jalan mengkedepankan lembaga pendidikan dan pelatihan yang dimiliki terutama di SPN (Sekolah Kepolisian Negara)
Permasalahan
Sekarang yang perlu dilakukan Polri adalah melakukan peningkatan sumber daya manusianya serta melakukan pembenahan secara maksimal. Program-program yang dilaksanakan dalam tugas kepolisian di kewilayahan sudah dapat dilihat hasilnya, sementara yang perlu dan wajib dilakukan adalah adanya penyederhanaan sistem birokrasi untuk pelayanan kepada masyarakat. Untuk peningkatan Pelayanan Masyarakat bisa dilakukan dan disederhanakan dengan melakukan efisensi dan efektifitas yang terkait dengan penggunaan tekhnologi Kepolisian yang maksimal dan up to date, untuk mencapai itu semua Polri harus menyiapkan dan membentuk Brigadir Brigadir Polri yang Modern, Terampil, Terpuji dan Patuh Hukum, Upaya pembentukan Brigadir Polri sangat dipengaruhi oleh proses pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di Sekolah Kepolisian Negara (SPN).
Dalam tulisan ini penulis akan membahas proses pendidikan dan pelatihan Brigadir Polri yang diselenggarakan di SPN Banjarbaru pada tahun 2010. Sekolah Kepolisian Negara (SPN Banjarbaru) adalah lembaga pendidikan dan Pelatihan yang dimiliki oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia yang berada di Polda Kalimantan Selatan dan terletak di Jalan Bhayangkara No.02 Kelurahan Sungai Ulin Kec.Banjarbaru Timur Kodya Banjarbaru Propinsi Kalimantan Selatan. SPN Banjarbaru pada tahun 2010 dipercaya oleh institusi Polri untuk mendidik dan melatih Brigadir muda yang berasal dari 6 (Enam) Polda yaitu Polda Kalsel, Polda Kalteng, Polda Kaltim, Polda Kalbar, Polda Nusa Tengara Barat dan Polda Nusa Tenggara Timur dengan jumlah peserta didik sebanyak 351 (Tiga Ratus Lima Puluh Satu) Orang.
Dalam proses kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Brigadir Polri tersebut dilaksanakan selama 7 (tujuh) bulan dalam kegiatannya para peserta didik didampingi oleh pengasuh langsung yang berasal dari Personil SPN Banjarbaru dan para pengajar juga berasal dari Personil SPN Banjarbaru, yang mana jumlah personil SPN Banjarbaru adalah 134 orang. Yang berlatar belakang pendidikan SLTA sebanyak 113 orang , strata S1 sebanyak 19 orang dan S2 sebanyak 2 orang. Dari komposisi pendidikan para pengajar tesebut dapat dikatakan bahwa sumberdaya tenaga pengasuh dan pengajar yang ada di SPN Banjarbaru tidak ideal, sehingga kualitas Brigadir Polri yang dihasilkan masih jauh dari yang diharapkan. Harapan dari masyarakat adalah agar terciptanya Brigadir-brigadir Polri yang Modern, Terampil, Terpuji dan Patuh Hukum.
Seiring proses pendidikan tersebut terjadi beberapa permasalahan baik yang dilakukan oleh Siswa atau Peserta Didik maupun yang dilakukan oleh Pengasuh dan Pengajar, Contoh yang konkrit adalah ditemukan Siswa yang melakukan Tindak Pidana Pencurian dan ada pengasuh yang melindungi Siswa yang melakukan pelanggaran dengan mendapat imbalan. Hal tersebut seharusnya tidak terjadi karena tugas pengasuh adalah membuat rencana dan melaksanakan kegiatan pengasuhan sesuai rencana dengan memberikan bimbingan belajar dan bimbingan konseling sedangkan peranan pengasuh adalah sebagai orang tua, sebagai guru, sebagai atasan dan sebagai mitra sedangkan yang terjadi ada sebagian personil SPN Banjarbaru hanya memperebutkan dan mengejar surat perintah sebagai pengasuh, tetapi tidak berupaya untuk saling menunjukan sebagai pengasuh yang baik sesuai dengan tugas dan peranannya.
Latar belakang pendidikan pengajar yang kebanyakan adalah SLTA sangat mempengaruhi proses pembelajaran yang mana para pengajar masih kurang dan sama sekali tidak memiliki referensi-referensi bahan pembelajaran, Sehingga ilmu yang diberikan kepada peserta didik sudah tidak sesuai dengan perkembangan dan keadaan yang berkembang di masyarakat sekarang ini. Keadaan ini diperparah dengan keadaan yang terjadi di SPN Banjarbaru yang mana Personil SPN Banjarbaru kebanyakan masih berebut mengejar surat perintah mengajar tetapi tidak berebut mengajar karena dengan adanya nama mereka disurat perintah dengan sendirinya akan mendapatkan imbalan atau honor mengajar yang dibagikan dengan tidak memperhatikan keaktifan dalam proses pembelajaran.
Pemecahan masalah
Dari uraian tersebut langkah langkah perubahan ditujukan pada peningkatan sumber daya Personil SPN Banjarbaru yang mana nantinya disiapkan untuk menjadi Pengasuh dan Pengajar bagi Peserta didik atau Siswa sehingga dapat menghasilkan Brigadir Brigadir Polri yang Bermoral, Terampil, Terpuji dan Patuh Hukum serta memiliki kultur menjadi polisi sipil yang mampu meningkatkan upaya deteksi dan responsif dalam membina keamanan dan ketetertiban umum maupun penegakan hukum. Beberapa strategi yang perlu dikembangkan mencakup antara lain:
Pertama : Bidang Sumber Daya Manusia, meliputi peninjauan kembali terhadap:
a. Sistem rekrutmen Personil SPN Banjabaru. Dalam rekrutmen tenaga pendidik harus memperhatikan kompetensi yang dimiliki dengan memperhatikan minat, pengalaman bertugas dilapangan, kemampuan dan kematangan berpikir serta memiliki Komitmen yang tinggi sehingga dapat mentransfer ilmu yang dimiliki, disamping itu dalam rekrutmen pengasuh dan Pengajar harus diperhatikan latar belakang pendidikan yang memadai yaitu memiliki kualifikasi akademik minimal SI yang sesuai dengan kebutuhan dilembaga pendidikan.
b. Pendidikan/pelatihan yang dilaksanakan oleh lembaga Polri atau instansi pemerintah, diharapkan seluruh personil yang bertugas di SPN Banjarbaru diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan melihat kompetensi, minat dan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan pendidikan dan pelatihan yang diikuti. Maksud dari diadakan pelatihan untuk menutup “Gap” antara kecakapan dan kemampuan Personil SPN Banjarbaru serta diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektifitas dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.selain itu diharapkan personil SPN Banjarbaru yang mendapat tugas mengajar mampu membuat bahan pelajaran yang sesuai dengan perkembangan yang ada dimasyarakat dengan memperhatikan asas Legalitas.
c. Pembinaan/pengembangan karier yang diarahkan untuk meningkatkan kesejahteraan personel yang dikelola secara transparan dan bertanggung jawab.Dalam hal personil SPN Banjarbaru yang memiliki prestasi dibidangnya dapat diberikan kesempatan untuk dapat meningkatkan karier dan kepangkatan tanpa melihat hubungan kedekatan atau emosional.
d. Demikian pula memberikan kesempatan personil SPN Banjarbaru untuk mengikuti pendidikan Strata SI dan Strata S2. Dalam hal ini AKBP Drs DADIK SOESETYO.S telah membuat langkah langkah dan terobosan yang sangat luar biasa dan sangat bermanfaat baik bagi personil SPN Banjarbaru maupun Institusi Polri yaitu dengan memberikan kesempatan, waktu dan tempat di SPN Banjarbaru bagi personil SPN Banjarbaru yang ingin melanjutkan Strata SI di Bidang Pendidikan sehingga diharapkan 3 Tahun kedepan 90% personil SPN Banjarbaru berlatar belakang pendidikan SI. Di abad sekarang ini, yaitu era globalisasi dimana semuanya serba digital, akses informasi sangat cepat dan persaingan hidup semakin ketat, semua bangsa berusaha untuk meningkatkan sumber daya manusia. Hanya manusia yang mempunyai sumber daya unggul dapat bersaing dan mempertahankan diri dari dampak persaingan global yang ketat. Termasuk sumberdaya pendidikan.
Pengasuh dan Pengajar di SPN Banjarbaru merupakan penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tataran institusional, sehingga upaya meningkatkan mutu pendidikan harus dimulai dari aspek “ Pengasuh dan Pengajar” dan tenaga kependidikan lainnya yang menyangkut kualitas keprofesionalannya maupun kesejahteraan dalam satu manajemen pendidikan yang professional. Ada dua metafora untuk menggambarkan pentingnya pengembangan sumber daya Pengasuh dan Pengajar. Pertama, jabatan Pengasuh dan Pengajar diumpamakan dengan sumber air. Sumber air itu harus terus menerus bertambah, agar sungai itu dapat mengalirkan air terus-menerus. Bila tidak, maka sumber air itu akan kering. Demikianlah bila seorang Pengasuh dan Pengajar tidak pernah membaca informasi yang baru, tidak menambah ilmu pengetahuan tentang apa yang diajarkan, maka ia tidak mungkin memberi ilmu dan pengetahuan dengan cara yang lebih menyegarkan kepada peserta didik. Kedua, jabatan Pengasuh dan Pengajar diumpamakan dengan sebatang pohon buah-buahan. Pohon itu tidak akan berbuah lebat, bila akar induk pohon tidak menyerap zat-zat makanan yang berguna bagi pertumbuhan pohon itu. Begitu juga dengan jabatan Pengasuh dan Pengajar yang perlu bertumbuh dan berkembang. Setiap Pengasuh dan Pengajar perlu menyadari bahwa pertumbuhan dan pengembangan profesi merupakan suatu keharusan untuk menghasilkan output pendidikan berkualitas. Itulah sebabnya Pengasuh dan Pengajar perlu belajar terus menerus, membaca informasi terbaru dan mengembangkan ide-ide kreatif dalam pembelajaran agar suasana belajar mengajar menggairahkan dan menyenangkan.
Kedua : Bidang Keuangan, meliputi pengembangan sistem anggaran/keuangan yang transparan, akuntabel dan rasional dengan memberikan uang honor pengasuh dan pengajar berdasarkan kinerja bukan berdasarkan surat perintah atau senioritas.apabila hal ini dilaksanakan maka dengan sendiri personil SPN Banjarbaru akan terpacu dan termotifasi.
Ketiga : Bidang Pengawasan dan Supervisi, yang meliputi pengembanan sistem pengawasan (internal maupun eksternal) yang menjamin proses belajar mengajar maupun pengasuhan menjadi lebih profesional dan proposional. Idealnya orang yang mengemban tugas bidang pengawasan proses belajar mengajar adalah orang yang memiliki kompetensi dibidang kependidikan serta harus ditunjang dengan komitmen yang tinggi untuk melaksanakan tugas di SPN Banjarbaru sehingga Personil SPN Banjarbaru yang mendapat tugas sebagai pengasuh maupun pengajar dalam pelaksanaan tugasnya dapat terawasi dengan baik dan apabila ada terdapat permasalahan dalam proses pengasuhan dan pengajaran dapat langsung diatasi dengan pendekatan yang cerdas.
Keempat: Bidang Organisasi, menata struktur organisasi dalam proses pengasuhan dan pengajaran sehingga menjamin efisiensi penggunaan sumberdaya dan efektifitas pelaksanaan tugas terutama yang menyangkut penataan stratifikasi kemampuan. Untuk tercapainya hal ini dapat dilakukan Pendekatan Personil yang cerdas, menurut Thomas J.Peters dalam bukunya In Search Of Excellence “setiap pendekatan yang cerdas dalam pengorganisasian harus mencakup dan saling berhubungan dengan sedikitnya memuat tujuh variabel : Struktur, strategi, sumber daya manusia, gaya manejemen, sistem dan prosedur, keterampilan serta nilai nilai bersama”.disini penulis ingin berkomentar tetapi tidak ada maksud untuk menyanjung dengan harapan diperhatikan oleh Pimpinan, bahwa kepemimpinan yang dipimpin Oleh AKBP Drs.DADIK SOESETYO sudah sangat mendekati apa yang dimaksud dengan pendekatan yang cerdas mungkin hanya diperlukan peningkatan dalam hal Strategi dan prosedur yang menurut hemat penulis masih perlu di pertegas dan kemauan dari Personil SPN Banjarbaru untuk menjadi lebih baik lagi.
Untuk tercapainya strategi peningkatan sumber daya manusia di SPN Banjarbaru maka bagi setiap personil SPN Banjabaru harus memiliki Komitmen yang tinggi “ mengutip bahasa dari Bripka Bambang Sukaji anggota Provos SPN Banjarbaru bahwa ada personil SPN Banjarbaru yang suka bertugas di SPN Banjarbaru tetapi hatinya tidak” setelah penulis berdiskusi dengan Bripka Bambang Sukaji didapat satu kesimpulan yang sama yaitu bahwa ada beberapa personil SPN Banjarbaru yang suka bertugas di SPN Banjarbaru hanya karena faktor tempat tinggal yang dekat dan memperlancar usaha karena banyak waktu luang sehingga dalam pelaksanaan tugas sebagai Pengasuh dan Pengajar tidak dilaksanakan secara maksimal dan hanya sekedar untuk melepaskan atau membebaskan diri dari kewajiban. Selanjutnya dalam tulisan penulis ingin menyampaikan pendapat ahli tentang Komitmen, Porter mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi (Mowday, dkk, 1982:27). Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal berikut:
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Sedangkan Richard M. Steers (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk berupaya seoptimal mungkin agar organisasi dapat mencapai tujuannya.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan internalisasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam menginternalisasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Menumbuhkan Komitmen dalam organisasi ;
Dengan pendefinisian terhadap arti komitmen organisasi diatas, dimana komitmen memiliki tiga aspek utama, yaitu : internalisasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya
1. Internalisasi, merupakan proses akhir dari karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi. Hal ini diwujudkan dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).
2. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja, penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985). Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang keterlibatannya lebih rendah. Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh pegawai dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.
3. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya kenyamanan, keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.


Menurut Morrow (dalam Chang 1999) komitmen profesi merupakan sikap seseorang terhadap karirnya,karyawan dengan komitmen yang tinggi diindikasikan memiliki kebutuhan dan harapan yang tinggi terhadap organisasi tempat nya bekerja serta lebih termotivasi saat harapanya terpenuhi.
Mayer,Allen & Smith (1993) membagi komitmen kerja menjadi 3 komponen yaitu,komitmen afektif adalah karyawan cenderung bertahan pada pekerjaannya karena keinginannya sendiri sedangkan komitmen kontinuans adalah karyawan akan bertahan pada pekerjaannya atas dasar kebutuhan adapun komitmen normatif adalah karyawan bertahan pada pekerjaan nya karena,merasakan adanya keharusan atau kewajiban.
Ketiga kompenen komitmen ini hadir dalam setiap personil SPN Banjarbaru,namun dalam kadar yang berbeda beda sehingga akan menghasilkan perilaku yang berbeda pula sebagai latar belakang dalam mampertahankan pekerjaannya.

Penutup
Demikian tulisan ini disampaikan dengan segala kekurangan semoga dapat menjadi bahan masukan kepada Pimpinan dan rekan rekan di SPN Banjarbaru dalam mengkaji kebijakan proses Pengasuhan dan Pengajaran di yang dilaksanakan di SPN Banjarbaru, Yang nantinya Diharapkan bisa menghasilkan Brigadir Brigadir Polri yang memiliki komitmen dalam pelaksanaan tugas dan memiliki pemahaman untuk mampu mencermati perubahan institusi polisi yang sesuai dengan harapan masyarakat.



Daftar Bacaan :
1. Insearch Of Excellence-Thomas J.Peters dan Robert H.Waterman.Jr.
2. Pedoman pelaksanaan pengasuhan siswa pendidikan pembentukan polisi tugas umum-Kep/14/I/2008 Polri.
3. Standar komponen pelatihan/instruktur pelatihan Polri-Skep/462/XII/2007 Polri.
4. Hanjar Manjemen Sumberdaya Manusia (MSDM), DR.Sunyoto Dosen Magister Management Pancasetia.
5. Perbedaan Komitmen kerja - Devi Setiawati Falkultas Psikologi Universitas Gunadarma.










































© 2010 IDSPS, Institute for Defense Security and Peace Studies